Aktuelles > Höchstrichterliche Rechtsprechung

 

Höchstrichterliche Rechtsprechung (EuGH, BAG, BGH, BVerfG)

Zeitliche Beschränkung des Urlaubsabgeltungsanspruchs
EuGH 22.11.2011 - C-214/10
Der EuGH hat in einer Entscheidung zu einer konkreten tarifvertraglichen Urlaubsübertragungsregelung aus der Metall- und Elektroindustrie geurteilt, dass ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub für den Zeitraum jahrelanger Arbeitsunfähigkeit dem Zweck des Urlaubsanspruchs nicht mehr entspricht. Eine gewisse zeitliche Grenze darf nicht überschritten werden. Welche Grenze angemessen ist, sagt der EuGH nicht. Die überprüfte tarifliche Regelung, wonach der Urlaub spätestens 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres verfällt, hält der EuGH für rechtmäßig.

Strafanzeige gegen Arbeitgeber
EGMR, 21.07.2011 - 28274/08
Der europäische Gerichtshof für Menschenrechte hat entschieden, dass eine weder mutwillig noch grundlos erstattete Strafanzeige gegen den Arbeitgeber regelmäßig von der Meinungsäußerungsfreiheit gedeckt ist, so dass eine deshalb ausgesprochene Kündigung nicht gerechtfertigt ist.

Verfall des Urlaubsanspruchs
BAG, 09.08.2011 - 9 AZR 365/10
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung des nach lang andauernder Arbeitsunfähigkeit bestehenden Mindesturlaubs kann aufgrund tariflicher Ausschlussfristen verfallen.
BAG 09.08.2011 - 9 AZR 425/10
Der wegen andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit im Vorjahr übertragene Urlaub erlischt, wenn der Arbeitnehmer nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht gehindert war, im dann laufenden Urlaubsjahr den Urlaub zu nehmen.

Vererblichkeit von Urlaubsansprüchen
BAG, 20.09.2011 - 9 AZR 416/10
Stirbt der Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis, wandelt sich der Urlaubsanspruch nicht in einen vererbbaren Abgeltungsanspruch um, sondern er erlischt mit dem Tod des Arbeitnehmers.

Freistellung bei jahresübergreifender Kündigungsfrist
BAG, 17.05.2011 - 9 AZR 189/10
Will der Arbeitgeber den gekündigten Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist unter Anrechnung auf den Urlaub freistellen, muss er eindeutig erklären, dass nicht nur der Urlaub des laufenden Jahres sondern auch der des Folgejahres erfüllt werden soll.

Fristlose Kündigung wegen Vortäuschung der Aufgabenerfüllung
BAG, 09.06.2011 - 2 AZR 284/10
Hat der Arbeitnehmer die Erledigung von Arbeitsaufgaben vorgetäuscht, die nur einen Teil seiner geschuldeten Tätigkeit ausmachen und nur sporadisch anfallen, kann dem kündigungswilligen Arbeitgeber die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar sein.

Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung
BAG 09.06.2011 - 2 AZR 323/10
Eine sexuelle Belästigung ist an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Je nach Intensität ist zuvor eine Abmahnung wegen einer gleichartigen nicht jedoch wegen einer identischen Pflichtverletzung erforderlich. Der gebotene innerliche Zusammenhang ist zwischen sexuellen Belästigungen durch körperliche Berührung und solchen verbaler Art gegeben.

Kündigung gegenüber minderjährigem Auszubildenden
BAG 08.12.2011 - 6 AZR 354/10
Die Kündigung gegenüber einem minderjährigen Auszubildenden ist nur wirksam, wenn sie dem gesetzlichen Vertreter zugeht. Der Einwurf des korrekt adressierten Kündigungsschreibens in den gemeinsamen Hausbriefkasten des Auszubildenden und seiner Eltern genügt. Ein Kündigungsschreiben, das an den Auszubildenden, gesetzlich vertreten durch die namentlich benannten Eltern gerichtet ist, ist korrekt adressiert.

Mitteilung der Kündigungsbefugnis im Arbeitsvertrag
BAG 14.04.2011 - 6 AZR 727/09
Kündigt ein Vertreter des Arbeitgebers, muss der Kündigung eine Originalvollmacht beigefügt werden oder der Arbeitnehmer über die Kündigungsberechtigung vorher in Kenntnis gesetzt worden sein. Die bloße Mitteilung im Arbeitsvertrag, dass der jeweilige Inhaber einer bestimmten Funktion kündigungsberechtigt ist, genügt nicht, da die Übertragung der Funktion regelmäßig nur ein interner Vorgang ist. Dem Arbeitnehmer muss es vor Zugang der Kündigung objektiv möglich gewesen sein, die kündigende Person der benannten Funktion zuzuordnen.

Kündigungsschutz nach BEEG
BAG 12.05.2011 - 2 AZR 384/10
Wird Elternzeit nur unter der Bedingung beansprucht, dass der Arbeitgeber Elternteilzeit gewährt und lehnt der Arbeitgeber das Teilzeitbegehren vor dem prognostizierten Geburtstermin wirksam ab, so sind die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes nach BEEG nicht gegeben, denn dafür ist Voraussetzung, dass Elternzeit genommen wird. Im Schwebezeitraum zwischen Stellung und Ablehnung eines bedingten Antrags besteht kein Sonderkündigungsschutz.

Zustimmung des Integrationsamtes
BAG, 07.07.2011 - 2 AZR 355/10
Die Zustimmung des Integrationsamtes zu einer außerordentlichen Kündigung kann nicht in eine Zustimmung zur ordentliche Kündigung umgedeutet werden.

Befristung: Neueinstellung nach mehr als 3 Jahren
BAG 06.04.2011 - 7 AZR 716/09
Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist auch nach einer Vorbeschäftigung zulässig, die mehr als 3 Jahre zurück liegt. Das BAG legt die Gesetzesformulierung „bereits zuvor“ dahin aus, dass nicht jegliche Vorbeschäftigung die sachgrundlose Befristung ausschließt. Vielmehr will der Gesetzgeber nur die Möglichkeit verhindern, dass die sachgrundlose Befristung zu sog. Befristungsketten missbraucht wird. Das ist aber bei einer Unterbrechung von mehr als 3 Jahren nicht der Fall.

Sachgrundlose Befristung trotz Angabe eines Befristungsgrundes
BAG, 29.06.2011 - 7 AZR 774/09
Für die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung genügt es, dass die gesetzlichen Voraussetzungen objektiv bei Vertragsschluss vorliegen und der Vertrag die sachgrundlose Befristung nicht ausschließt. Allein die Angabe eines Befristungsgrundes reicht für die Annahme eines Ausschlusses der sachgrundlosen Befristung nicht aus.

Klagefrist bei Streit über eine auflösende Bedingung
BAG 06.04.2011 - 7 AZR 704/09
Die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG gilt nicht nur für die Geltendmachung der Rechtsunwirksamkeit der Bedingungsabrede sondern auch für den Streit über den Eintritt einer auflösenden Bedingung (z.B. § 11 Abs. 5 MTV, Altersgrenze, Renteneintritt). Teilt der Arbeitgeber etwa dem Arbeitnehmer mit, dass dessen Arbeitsverhältnis wegen Erreichen der Altersgrenze endet, muss der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen hiergegen klagen, wenn er damit nicht einverstanden ist.

Bedingungskontrolle bei Schwerbehindertem - Zustimmung des Integrationsamtes
BAG 09.02.2011 - 7 AZR 221/10
Die dreiwöchige Klagefrist der §§ 21, 17 Satz 1 TzBfG beginnt nicht, wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer schwerbehindert ist und dennoch keine Zustimmung des Integrationsamtes vor der erstrebten Beendigung einholt. Die Zustimmung des Integrationsamtes muss auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten oder Gleichgestellten durch Eintritt einer Bedingung eingeholt werden.

Kombination von auflösender Bedingung und Zeitbefristung
BAG 29.06.2011 - 7 AZR 6/10
Bei Kombination von auflösender Bedingung und zeitlicher Höchstbefristung („... für die Dauer der Erkrankung des Mitarbeiters M, längstens bis zum 31.01.2009.“) führt die Weiterarbeit über den Bedingungseintritt hinaus nicht zur unbefristeten Fortdauer des Arbeitsverhältnisses sondern nur zum Fortbestand bis zur vereinbarten Höchstbefristung. Im Fall hat der Vertreter über den Tod des erkrankten Mitarbeiter im Juli 2008 hinaus bis zum 31.01.2009 gearbeitet und dann die Unwirksamkeit der Befristung vergeblich geltend gemacht.

Zeugniserteilung nach Entwurf des Arbeitnehmers
BAG, 09.09.2011 - 3 AZB 35/11
Die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein qualifiziertes Zeugnis nach Entwurf des Arbeitnehmers zu erteilen, ist vollstreckbar, d.h. der Arbeitgeber kann durch Zwangsmittel dazu angehalten werden, das Zeugnis mit den vom Arbeitnehmer vorgegebenen Formulierungen zu erteilen. Grammatik-, Rechtschreib- oder Zeichensetzungsfehler muss der Arbeitgeber ebenso wenig übernehmen, wie Formulierungen, die gegen den Grundsatz der Zeugniswahrheit verstoßen.

Zeugnisformulierung
BAG 15.11.2011 - 9 AZR 386/10
Die Formulierung in einem Zeugnis „Wir haben den Arbeitnehmer als sehr interessierten und hochmotivierten Mitarbeiter kennen gelernt, ...“ erweckt aus Sicht eines objektiven Lesers nicht den Eindruck, dem Arbeitnehmer werde in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation attestiert.

Betriebliches Eingliederungsmanagement
BAG 24.03.2011 - 2 AZR 170/10
Fehlt ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres mehr als 6 Wochen krankheitsbedingt, ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Nicht erforderlich ist, dass es eine einzelne Krankheitsperiode von durchgängig mehr als 6 Wochen gab. Zwingende Voraussetzung für die Durchführung des BEM ist das Einverständnis des Betroffenen, dem die Belehrung des Arbeitgebers über die Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der erhobenen und verwendeten Daten vorausgehen muss. Stimmt der Arbeitnehmer trotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen des BEM kündigungsneutral.

Glaubens- oder Gewissenskonflikt des Arbeitnehmers
BAG, 24.02.2011 - 2 AZR 36/09
Beruft sich der Arbeitnehmer gegenüber einer Arbeitsanweisung auf einen ernsthaften inneren Glaubenskonflikt (Arbeitnehmer muslimischen Glaubens weigert sich Alkoholika zu verräumen), kann das Beharren des Arbeitgebers auf Vertragserfüllung ermessensfehlerhaft sein. Allerdings kann die Weigerung des Arbeitnehmers geeignet sein, eine personenbedingte Kündigung zu rechtfertigen, wenn es dem Arbeitgeber nicht ohne größere Schwierigkeiten möglich ist, den Arbeitnehmer anderweitig sinnvoll einzusetzen.

Prüfpflicht zur Besetzung freier Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen
BAG, 13.10.2011 - 8 AZR 608/10
Jeder Arbeitgeber muss prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Wer sich bei einer Stellenausschreibung nicht frühzeitig mit der Agentur für Arbeit in Verbindung setzt, um auch arbeitslose oder arbeitsuchend gemeldete schwerbehinderte Menschen berücksichtigen zu können, schafft Indizien dafür, dass ein abgelehnter schwerbehinderter Bewerber wegen der Behinderung benachteiligt worden ist.

Entschädigungsanspruch eines abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers
BAG, 07.04.2011 - 8 AZR 679/09
Voraussetzung für eine Entschädigung des abgelehnten Stellenbewerbers, der sich auf eine unzulässige Diskriminierung beruft, ist, dass er sich mit dem eingestellten Bewerber in einer vergleichbaren Situation befunden hatte. Das ist nur der Fall, wenn er für die zu besetzende Stelle objektiv geeignet war.
Hinweis: Hier hatte der Arbeitgeber seine Prüfpflicht (s.o.) eingehalten, der abgelehnte schwerbehinderte Bewerber aber eine Diskriminierung in der Festlegung zu hoher Anforderungsprofile an die Stelle gesehen. Bei Verletzung der Prüfpflicht würde aber auch ein nicht geeigneter schwerbehinderter Bewerber eine Entschädigung geltend machen können, deren Höhe dann auf Grund der fehlenden Eignung begrenzt wäre.

Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag
BAG 19.11.2011 - 4 AZR 811/09
Wird ein vor dem 01.01.2002 vereinbarter Arbeitsvertrag (Altvertrag) nach dem 31.12.2001 in einigen Punkten verändert und im übrigen geregelt, dass es des weiteren bei den bisherigen Arbeitsbedingungen verbleibt, so werden die nicht veränderten Bedingungen im bisherigen Zustand übernommen. Enthielt der Altvertrag eine statische Bezugnahmeklausel, die als bisherige Arbeitsbedingung weiter gelten soll, so bleibt sie als statische Klausel erhalten.

Intransparente Vereinbarung einer Durchschnittsarbeitszeit
BAG, 21.06.2011 - 9 AZR 236/10
Die in einem Formulararbeitsvertrag enthaltene Klausel einer Arbeitszeit von X Stunden im monatlichen Durchschnitt ist unwirksam weil unklar und nicht verständlich, wenn der Zeitraum, der für die Ermittlung des Durchschnitts maßgeblich ist (Quartal, Halbjahr, Jahr ...) nicht festgelegt wird. Welche Arbeitszeit dann gilt, ist durch Auslegung des Vertrags festzulegen, wobei das Fehlen einer Teilzeitvereinbarung im Zweifel ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet.

AGB-Kontrolle einer Widerrufsklausel
BAG 20.04.2011 - 5 AZR 191/10
Seit 2002 muss ein Widerrufsvorbehalt die Widerrufsgründe angeben (z.B. wirtschaftliche Gründe, Leistung oder Verhaltend es Arbeitnehmers). Fehlt die Angabe von Widerrufsgründen in einem vor 2002 abgeschlossenen Arbeitsvertrag, kommt eine ergänzende Vertragsauslegung in Betracht, d.h. es ist zu prüfen, was die Parteien in Kenntnis der gesetzlich angeordneten Unwirksamkeit vereinbart hätten.

Arbeitszeitverteilung bei Altersteilzeit
BAG, 12.04.2011 - 9 AZR 19/10
Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit während des Altersteilzeitarbeitsverhältnisses. Über die Verteilung entscheidet der Arbeitgeber nach billigem Ermessen. § 8 Abs. 4 TzBfG, wonach ein Arbeitnehmer, der den Teilzeitwunsch geltend macht auch die Verteilung der Arbeitszeit wünschen darf, findet auf Altersteilzeitverhältnisse keine Anwendung.

Wiederbesetzung einer Altersteilzeitstelle bei Betriebsübergang
BSG, 23.02.2011 - B 11 AL 14/10 R
Ein Arbeitgeber kann Förderleistungen nach dem Altersteilzeitgesetz nur in Anspruch nehmen, wenn er die frei werdende Stelle selbst wiederbesetzt. Das gilt auch dann, wenn mehrere Unternehmen Teile eines Konzerns sind, d.h. die Einstellung bei einem Tochterunternehmen genügt den Anforderungen nicht.